MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



  TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM

Peserta memahami tentang manajemen sumber daya manusia, serta dapat berperan aktif dalam proses manajemen SDM di institusi tempat kerjanya (Rumah Sakit dan Puskesmas).

TUJUAN  INSTRUKSIONAL KHUSUS

Meningkatnya pengetahuan peserta tentang :

1.     Pengertian  dan konsep manajemen SDM
2.     Proses manajemen SDM

MATERI

1.      Pengertian Manajemen SDM
2.      Konsep SDM
3.      Proses Manajemen SDM
4.      Model Pelatihan

METODA

1.      Kuliah singkat
2.      Kerja Kelompok
3.      Presentasi -  Diskusi Pleno

RENCANA PEMBELAJARAN


Bagian A
Topik     :   Manajemen Sumber Daya Manusia
Metode   :   Kuliah Singkat
Waktu     :   20 menit
Bagian B
Topik     :    Analisis Kebutuhan Pelatihan (need assessment)
Metode   :   Kerja Kelompok (Diskusi kelompok)
Waktu    :    30 menit
Bagian C
Metode   :   Pleno
Waktu     :   30 menit
Bagian D
Topik      :  Evaluasi Pembelajaran
Metode    :  Tanya Jawab
Waktu     :   10 menit



 MATERI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


PENDAHULUAN

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources.Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.  Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.


PENGERTIAN

Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
§  Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
§  Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)

Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
KONSEPS TENTANG SDM

Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.

  1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain,  penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.

  1. Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri.  Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM.  Semuanya  merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri.  Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.

  1. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja.  Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM  yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.

  1. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi.  Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi.  Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi  secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja.  Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.




  1. Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership.  Konsepsi ini pada prinsipnya ingin  menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership.   Konsep  partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang.   Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri.  Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif  dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi.     Karena itu konsep partnership  ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).

PROSES MANAJEMEN SDM

Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance(pemeliharaan) dan development (pengembangan).

  1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi  yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.   Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.  
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi  dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.  Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

  1. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.  Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.  Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.  Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.  Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan,  keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.   Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

  1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.  Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.   Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1)  analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Kinerja atau performance  dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan  yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasityatau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

BEBERAPA METODA PELATIHAN :

a.    Metoda di luar pekerjaan (off the job side)
Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif.  Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :
1)      Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta.  Antara lain melalui;  ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju  untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.
2)      Teknik simulasi.  Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya.  Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai  dengan teori dan pengalamannya.

b.    Metoda di dalam pekerjaan(on the job side)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior.   Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.


TUGAS KELOMPOK

1.      Peserta dibagi kedalam beberapa kelompok.  Pengelompokan dapat berdasarkan institusi tempat bekerja atau dengan cara mengitung (tiap kelompok beranggotakan 6-8 orang)
2.      Topik yang dibahas dalam diskusi kelompok adalah  analisis manajemen dengan tugas kelompok;
a)      Tiap kelompok membahas tentang :
-          Bagaimana RS/ Puskesmas melakukan pelatihan bagi pegawainya  ?
-          Menurut anda pendidikan atau pelatihan apa yang dibutuhkan oleh perawat dan bidan ?
-          Apa yang harus dilatihkan kepada perawat dan bidan di RS/ Puskesmas agar mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya ? .
b)      Membuat laporan hasil diskusi untuk siap disajikan dalam pleno kongkret yang akan dikerjakan pekerja baru setelah  pelatihan berakhir.

RANGKUMAN

Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side. 

EVALUASI

1.      Menurut saudara, dari beberapa konsepsi SDM seperti yang telah diuraikan di atas, konsepsi yang mana yang terbaik dan sesuai dengan kondisi saat ini ? jelaskan
2.      Jelaskan apa yang dimaksud pelatihan diluar pekerjaan (off the job side) dan apa yang dimaksud dengan on the job side.

DAFTAR PUSTAKA :

1.      Flippo, Edwin B. 1976. Principles of Personnel Management, Tokyo
2.      Quchi, William G. 1982.  Theory Z,  New York
3.      Notoatmodjo, Soekidjo, 1992.  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta.
4.      Siagian, Sondang. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani,  PT Gunung Agung, Jakarta.
5.        Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, PT Gunung Agung, Jakarta.










Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Teliti Memilih Herbal

Penulis : dr. Avie Andriyani Obat Herbal, Antara Pro dan Kontra Tidak dapat dipungkiri bahwa penggunaan herbal dalam praktek pengobatan selalu menarik perhatian banyak pihak. Di satu sisi, kalangan yang pro selalu mendengungkan bahwa obat herbal aman dikonsumsi karena telah digunakan selama berabad-abad lamanya oleh nenek moyang kita. Di sisi lain, kalangan akademisi senantiasa menekankan pada aspek bukti ilmiah yang harus menyertai bahan yang digunakan untuk proses pengobatan. Terlepas dari perbedaan pandangan tersebut, kenyataan menunjukkan bahwa praktek penggunaan obat herbal telah menjadi bagian dari kehidupan manusia sejak dahulu. Herbal sudah menjadi bagian tak terpisahkan dalam kehidupan, baik dalam rangka mengobati penyakit maupun sekedar untuk pemeliharaan stamina tubuh. Mahalnya biaya pengobatan medis juga menyebabkan masyarakat lebih memilih herbal, apalagi seringkali didukung dengan cerita atau testimoni (kesaksian) dari beberapa orang yang telah membuktikan kemanjuran herb...
Read more

Gara-Gara Jempol

Segala puji bagi Allah yang telah mengutus Rasul-Nya dengan membawa petunjuk dan agama yang haq untuk dimenangkan di atas semua agama. Segala puji bagi Allah yang Maha Mengetahui isi hati hamba-hamba-Nya. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah atas Rasulullah shallallahu ‘alaihi wa sallam. Sekian lama tidak menulis note (dalam arti menulis sendiri, atau mungkin lebih tepat menulis dengan menukil penjelasan ulama dari berbagai sumber), hari ini -dengan ijin Allah- menyempatkan diri untuk menulis catatan yang sangat bersahaja ini. Semoga bisa bermanfaat dan menjadi nasehat, khususnya bagi saya pribadi. Dari Amirul Mukminin, Abu Hafsh ‘Umar bin Khattab radhiyallahu ‘anhu, dia berkata: “Aku telah mendengar Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda: ‘ Sesungguhnya setiap perbuatan itu tergantung niatnya. Dan sesungguhnya setiap orang (akan dibalas) berdasarkan apa yang dia niatkan.’” (Muttafaq Alaih) [1] Syaikh Muhammad bin Shalih al-Utsaimin rahimahullah berkata: ...
Read more

Nasehat Untuk Jalan Kebangkitan Islam

NASEHAT UNTUK JALAN KEBANGKITAN ISLAM Oleh Syaikh Abu Usamah Salim bin 'Ied Al-Hilaaly [1]. Kenyataan umat Islam sekarang telah disifatkan dengan huruf-huruf tegas dalam As-Sunnah yang suci, oleh karena itu hendaklah orang yang memandang amal Islami masa kini adalah para Ulama Al-Kitab dan As-Sunnah dan tidak mereka meninggalkan kebijaksanaan satu perkara karena pengalaman, akal dan ilham mereka. Oleh karena itu keberadaan apa yang dinamakan ulama fiqih harokah (ulama pergerakan) atau fuqaha waqi' (ulama fiqih kenyataan) yang tidak mengenal Al-Kitab dan As-Sunnah adalah penjauhan para jama'ah yang bergerak di medan dakwah kepada Allah Subhanahu wa Ta'ala dari sumber kemuliaan dan petunjuk mereka. [2]. Diwajibkan kepada para Ulama Al-Kitab dan As-Sunnah untuk mengambil peran dalam mengarahkan orang-orang yang bekerja untuk kejayaan Islam, karena mereka pemimpin dan manusia terbaik umat ini. Maka jika mereka bersandar kepada kekayaan dunia dan tidak ikut berpe...
Read more